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Werde extrem produktiv

10x mehr Wachstum durch die OKR-Methode

By  Matthias Engelman

Was haben erfolgreiche Unternehmen wie Google, LinkedIn, Intel, Facebook oder Twitter gemeinsam?

Sie vertrauen auf eine Managementmethode, die es ihnen erlaubt, blitzschnell auf Marktveränderungen zu reagieren, den Fokus der gesamten Mitarbeiter auf gemeinsame Ziele auszurichten und die richtigen Schritte zur Umsetzung ihrer Zukunftspläne anzugehen. 

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Die ‚Wunderwaffe’ der genannten Technologieunternehmen nennt sich abgekürzt OKR und steht für „Objectives und Key Results“. 

Im Folgenden stelle ich Dir das OKR-Konzept vor, mit dessen Hilfe Du Deine Organisation zielgerichteter ausrichten oder Dir selbst ambitionierte Ziele setzen kannst. 

Ich selbst bin das erste Mal durch die Veröffentlichung „Measure What Matters: OKRs: The Simple Idea that Drives 10x Growth“ von Jon Doerr auf OKR aufmerksam geworden. 

Sofern Du Dich neben dem Blogartikel noch intensiver mit der OKR Methode vertraut machen und Praxisbeispiele von Google & Co. kennenlernen möchtest, empfehle ich Dir unbedingt einen Blick ins Buch

1. Was ist unter der OKR-Methode zu verstehen?

„There are so many people working so hard and achieving so little.“ - Andy Grove, Entwickler des OKR Frameworks

Per Definition ist OKR als moderne Managementmethode zu verstehen, die es Unternehmen ermöglicht, alle operativen Tätigkeiten auf das Erreichen übergeordneter Ziele auszurichten. 

Die Idee dahinter ist recht simpel:

Es werden Objectives, also Ziele, formuliert, die festlegen, was ein Unternehmen, eine Abteilung oder ein Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum konkret erreichen möchte. 

Jedem zu erreichenden Ziel werden wiederum 3 bis 5 Key Results, also zu erreichende Meilensteine, untergeordnet, die beschreiben, wie bzw. durch welche Maßnahmen das übergeordnete Ziel erreicht werden soll. 

Stellen wir uns ein einfaches Beispiel vor:

Ein Unternehmen möchte bis Ende des Jahres seinen Marktanteil von 15 auf 25% ausbauen (= Objective).

Um dies zu erreichen, werden die folgenden Key Results formuliert:

  1. 1
    Steigerung des Jahresumsatzes von 7 auf 12 Mio.€
  2. 2
    Marktlaunch 3 neuer Produktvarianten bis Ende Q2
  3. 3
    Die eigene Markenbekanntheit um 50% steigern

Die genannten Key Results sollen dabei das gesteckte Ziel operationalisieren. Sie sind also so zu formulieren, dass die Erreichung der einzelnen Meilensteine zwangsläufig zum Erreichen des übergeordneten Ziels führt.

Ein weiterer Grundsatz der OKR Methode beruht auf völliger Transparenz innerhalb des Unternehmens. 

Der Vertriebsleiter kann das Unternehmensziel umgehend nach dessen Formulierung einsehen und macht sich das erste Key Result, die Steigerung des Umsatzes von 7 auf 12 Mio.€, zu eigen. 

Er definiert wiederum eigene Meilensteine und Kernaufgaben, durch die das gewünschte Unternehmenswachstum realisiert werden kann. 

Dank der hohen Transparenz kann jeder einzelne Mitarbeiter die Ziele der vorgelagerten Hierarchiestufen – bis hoch zur Managementebene – einsehen und sein eigenes Handeln auf die Zielerreichung ausrichten.

Von den OKR’s auf Unternehmensebene werden die Ziele der einzelnen Unternehmensbereiche, Abteilungen, der jeweiligen Teams und dann der einzelnen Mitarbeiter abgeleitet.

Statt wesentliche Ziele und Aufgaben des Unternehmens aus den Augen zu verlieren, können alle Anstrengung gebündelt und so an einem gemeinsamen Strang gezogen werden. 

Bevor wir genauer auf den typischen OKR Zyklus eingehen, fassen wir die Vorteile des Ansatzes zusammen und konkretisieren die Formulierung von guten Objectives wie auch Key Results.

Eine wichtige Anmerkung vorweg:

Der OKR Ansatz eignet sich auch hervorragend zum Selbstmanagement, um sich immer wieder auf die wirklichen wichtigen Dinge in der persönlichen Entwicklung oder der alltäglichen Arbeit zu fokussieren. 

2. Die Vorteile von OKR 

Ein wenig wurden die Vorteile bereits durch die Einleitung vorweggenommen.

... Nun aber nochmals zusammengefasst und vollumfänglich:  


Mehr Transparenz und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit

Ein konsequenter Einsatz von OKR bedingt, dass Unternehmen ihre übergeordneten Ziele nicht nur regelmäßig formulieren, sondern vor allem auch den eigenen Mitarbeitern jederzeit zugänglich machen. 

Nach meinen eigenen Erfahrungen arbeiten insbesondere in großen Unternehmen einzelne Unternehmensbereiche völlig isoliert voneinander. Informationssilos entstehen und Mitarbeitern oder Führungskräften fehlt die Kenntnis der übergeordneten Zielsetzung.

Durch überflüssige und doppelte Arbeit entsteht eine enorme Ressourcenverschwendung.

Die Sichtbarkeit aller Unternehmensziele und das damit einhergehende bessere Verständnis für die Tätigkeiten der Kollegen fördern die horizontale wie vertikale interne Zusammenarbeit.

Wird ein Objective definiert, so können die einzelnen Key Results unterschiedlichen Abteilungen oder Teams zugeordnet werden. 


Mitarbeiter erkennen den Sinn und Zweck ihrer Arbeit

Wir alle kennen es:

Wenn wir etwas tun, ohne den Sinn und Zweck dahinter zu verstehen, sind wir wenig motiviert und leistungsorientiert.

Ist uns allerdings klar, welchen Beitrag wir für das eigene Unternehmen leisten, fühlen wir uns als wichtiger Bestandteil des Großen und Ganzen. Wir sind mit deutlich mehr Elan bei der Sache!


Steigerung der Effektivität durch Fokus auf das Wesentliche

„If we try to focus on everything, we focus on nothing” – John Doerr

Erst wenn Mitarbeiter wirklich nachvollziehen können, wie die Unternehmensstrategie aussieht und welchen Beitrag sie selbst leisten, können sie besser differenzieren, welche Tätigkeiten mit Priorität umzusetzen sind und welche eben nicht. 

Durch das Formulieren klarer Ziele sind Mitarbeiter und Führungskräfte dazu angehalten, den eigenen Ressourceneinsatz stetig zu hinterfragen.

„Tun wir die richtigen Dinge, um die Umsetzung unserer Unternehmensstrategie optimal zu unterstützen?“

Die Effektivitätssteigerung führt zu einem Produktivitätsgewinn...


Festlegung klarer Verantwortlichkeiten

Das Herunterbrechen der Unternehmensziele und Key Results bis auf die jeweiligen Mitarbeiter verspricht vor allem eins: Klare Verantwortlichkeiten!

Ohne klare Verantwortlichkeiten und die Kenntnis der Erwartungshaltung übergeordneter Instanzen kann es unfassbar schnell passieren, dass sich Mitarbeiter auf die Arbeit ihrer Kollegen verlassen, Aufgaben schlussendlich unerledigt oder Probleme unadressiert bleiben.

Niemand fühlt sich dafür verantwortlich, die Initiative zu ergreifen.

Für mich ist es immer ein Warnsignal, wenn insbesondere in jungen Unternehmen niemand weiß, wer für welche Unternehmensprozesse oder Kernaufgaben konkret verantwortlich ist. 


Umgehendes Feedback

Wer einen Blick in die Erfolgsliteratur wirft oder regelmäßig sein eigenes Handeln hinterfragt, dem wird schnell klar, dass sich Fortschritte vor allem durch die Reflexion über Misserfolge erzielen lassen. 

Der OKR Zyklus stellt sicher, dass der Grad der eigenen Zielerreichung regelmäßig kritisch auf Basis von klar definierten Metriken überprüft wird und aus Fehlern wichtige Lehren gezogen werden.


Fördert das Streben nach dem Übertreffen der eigenen Ziele

John Doerr zu Folge, der die Einführung der OKR Methode bei Intel begleitet und bei Google initiiert hat, besteht der größte Vorteil darin, dass Mitarbeiter mit ambitionierten Zielen zu Höchstleistungen motiviert werden können. 

Durch OKR’s können Unternehmen ihre Mitarbeiter herausfordern, ans Limit zu gehen und Dinge zu erreichen, die im Vorfeld nur schwer vorstellbar erschienen. 

Die Tatsache, dass selbst die persönlichen Ziele der Mitarbeiter transparent sind, fördert nicht nur den Druck, diese auch zu erreichen, sondern bei guter Unternehmenskultur auch die gegenseitige Unterstützung der Belegschaft. 


Unterstützung von Transformationsprozessen

Gelingt es Unternehmen, den OKR Ansatz gut im Arbeitsalltag zu implementierten, verfügen sie über ein hervorragendes Framework, um Transformationsprojekte rasch umzusetzen. 

Ändert sich die Unternehmensstrategie aufgrund von Marktveränderungen, so sind sie in der Lage, den Fokus der eigenen Mitarbeiter blitzschnell auf veränderte Ziele auszurichten.

3. Was macht gute Objectives und Key Results aus?

Um ein optimales Zielerreichungssystem im eigenen Unternehmen zu implementieren, gilt es zunächst einige Grundregeln zu beachten.

Bei der Formulierung solltest Du Dich an den folgenden Prinzipien orientieren:

Objectives

Key Results

Signifikant,

konkret,

aktionsorientiert,

Balance zwischen realistisch und inspirierend

Terminiert,

aggressiv aber realistisch,

messbar,

überprüfbar

Nach Andy Grove, Entwickler der OKR Methodik, entfaltet sich die Magie der genannten Methode durch den Fokus auf das Wesentliche. 

Um den Fokus tatsächlich zu wahren, empfiehlt er, die Anzahl der gesteckten Ziele auf den jeweiligen Unternehmensebenen innerhalb eines Zyklus auf maximal 3 bis 5 zu begrenzen.

Dies soll sicherstellen, dass alle Beteiligten ihre Energie hauptsächlich in die Projekte und Aufgaben investieren, die den größten Mehrwert bieten. 

Wie wichtig dieses Vorgehen ist, wird auch im zeitlosen Business Klassiker „Die 7 Wege zur Effektivität“ und anhand der allgemein bekannten Eisenhower-Matrix verdeutlicht:  

Wenn wir unseren Fokus schweifen lassen und uns in Unwichtigem verlieren, stehlen wir gleichzeitig wichtigen Dingen wertvolle Zeit.

Bei der Formulierung der Objectives solltest Du zudem einen gesunden Mix aus realistischen und inspirierenden Zielen kreieren.

So vertraut Google nach Doerr etwa auf die Formulierung von 3 realistischen und 2 inspirierenden Zielen. 

Während realistische Ziele zu 100% erfüllt werden sollten, gelten inspirierende Ziele bereits „ab einem Zielerfüllungsgrad von über 60-70%“ als Erfolg. Mitarbeiter werden dazu motiviert, neue Dinge auszuprobieren, Risiken einzugehen und nach den Sternen zu greifen.

„If you set a crazy, ambitious goal and miss it, you’ll still achieve something remarkable.” – Larry Page – ehemaliger CEO Alphabet Inc.

Key Results, die ebenfalls auf 3 bis 5 je Objective beschränkt sind, sollten grundsätzlich terminiert und auf Basis quantitativer Kriterien eindeutig zu bewerten sein.

Harte Zielgrößen, die sich an Umsatz, Gewinnquoten oder User Engagement orientieren, sollen zweifelsfrei eine Differenzierung zwischen Zielerfüllung und Zielverfehlung liefern. 

Es bietet sich an, die Güte der Zielerreichung keinesfalls nur anhand quantitativer Kennzahlen zu bemessen. Durch das Hinzuziehen qualitativer Metriken, wie beispielsweise der Kundenzufriedenheit, wird sichergestellt, dass die Qualität der Arbeit nicht der Zielerreichung untergeordnet wird.

Zu guter Letzt noch ein wichtiger Hinweis: 

Die Unternehmensziele sollten im Einklang zur Unternehmensphilosophie, den geteilten Werten, der Mission sowie der Vision stehen. 

Während Objectives festlegen, „was“ es zu erreichen gilt und Key Results den Weg aufzeigen, „wie“ dies erreicht werden soll, ist es vor allem das „Warum“, das viele Menschen privat wie auch am Arbeitsplatz zu Bestleistungen antreibt. 

Sehen wir einen tieferen Sinn in unserer Arbeit, gehen wir gerne zur Arbeit und empfinden mehr Erfüllung. 

Die OKR Methode kann hervorragend mit dem „Golden Circle“ in Verbindung gesetzt werden – einem Konzept Simon Sinek, das in den letzten Jahren viel Aufmerksamkeit erfahren hat. 

OKR und der „Golden Circle“ – von Simon Sinek

OKR Framework-Golden Circle-Simon Sinek

Das „Warum“ bildet den Ausgangspunkt eines guten Zielsystems.

Das Gefühl zu haben, dass es in einem Unternehmen ausschließlich um die Schaffung von Shareholder Value, also der Steigerung des Unternehmenswertes für die Anteilseigner, geht, fördert weder die Motivation, noch regt es zur Erbringung von Höchstleistungen an.

4. Top-down oder Bottom-up Planung?

“Micromanagement is mismanagement” - John Doerr

Bei der Formulierung der Objectives und Key Results ist es naheliegend, dass ein Top-down Ansatz verfolgt wird.

Die übergeordneten Unternehmensziele lassen sich stringent auf einzelne Unternehmensbereiche oder Teams herunterbrechen und zwischen diesen abstimmen.

John Doerr verweist allerdings darauf, dass mit einer Top-down Planung Nachteile einhergehen und wesentliche Chancen vernachlässigt werden.

So mindert der Top-down Ansatz die Flexibilität und Schnelligkeit eines Unternehmens. 

Stell Dir nur einmal vor, Du arbeitest in einem Unternehmen mit mehr als 10.000 oder 100.000 Mitarbeitern. Der Prozess, alle Ziele bis zu den einzelnen Mitarbeitern durch das Management herunter zu brechen und perfekt aufeinander abzustimmen, kann unfassbar lange dauern.

Die Lösung besteht in einer Balance zwischen Top-down und Bottom-up Planung!

Mitarbeitern sollten Freiheitsgrade eingeräumt werden, in denen sie ihre eigenen Ziele und die ihres Teams selbst bestimmen können. 

So kann nicht nur die Geschwindigkeit des Zielsetzungsprozesses verbessert werden. Vielmehr wird sowohl die Kompetenz zum Selbstmanagement als auch das unternehmerische Denken der eigenen Mitarbeiter stetig verbessert und ihre Motivation gesteigert. 

Sind sie im Planungsprozess involviert, fühlen sie sich als elementarer Bestandteil des Unternehmens.

Hinzu kommt, dass Mitarbeiter an der Front oftmals die ersten sind, die Kundenfeedback erhalten, Marktveränderungen wahrnehmen und Ideen für Innovationen entwickeln. 

So kommt Doerr auf Basis seiner langjährigen Erfahrung zu dem Ergebnis, dass sich ein Verhältnis von 50/50 zwischen vorgegebenen und selbst erarbeiteten Zielen der Mitarbeiter in der Praxis bewährt hat.

5. Wie funktioniert der OKR-Zyklus?

Wie erfolgreich der Einsatz von OKR ist, hängt maßgeblich von der Implementierung und Anpassung der Methode auf die eigenen Bedürfnisse ab.

Üblicherweise dauert ein OKR Zyklus 3 Monate und besteht aus dem „OKR Planning“, dem „OKR Weekly“, einem „Review“ und einer „Retrospektive“.

wie-sieht-der-OKR-Zyklus-aus-Objectives-Key Results

OKR Planung:

Auf Basis des Unternehmensleitbildes, also etwa der Unternehmenswerte, -mission und -vision, werden zunächst die Jahresziele konkretisiert. 

Diese dienen den entsprechenden Quartalszielen als Basis.

Die vom Management definierten Quartalsziele werden gemäß des Top-down Ansatzes heruntergebrochen und den Mitarbeitern werden einige Tage Zeit eingeräumt, um weitere Ziele per Bottom-up Planung zu formulieren und diese mit Key Results anzureichern.


OKR Weekly:

In einem wöchentlichen Regeltermin tauschen sich Teams kurz und knapp über ihren Fortschritt im Hinblick auf die Zielerreichung aus. 

Der Sinn und Zweck des Ganzen besteht darin, dass der Status Quo besprochen wird und Mitarbeitern die Möglichkeit gegeben wird, aufgetretene Probleme oder bevorstehende Herausforderungen anzusprechen. 

Durch den gemeinsamen Austausch haben sie die Chance, sich untereinander besser zu unterstützen und wertvolle Tipps von Kollegen oder Vorgesetzten einzuholen.  


OKR Review:

In OKR-Review-Terminen findet eine Auswertung der OKRs statt. 

Inwieweit ein Ziel erreicht wurde, kann durch den Zielerfüllungsgrad der einzelnen Key Results bestimmt werden. Realistische Ziele sollten möglichst zu 100%, inspirierende Ziele zu 60% bis 70% erfüllt werden.

Zudem sollte darüber reflektiert werden, ob die quartalsweisen Ziele den erhofften Beitrag zur Erreichung des Jahreszieles geleistet haben.


OKR Retrospektive:

Im Anschluss an den OKR Review findet ein weiterer Termin zur sogenannten „OKR Retrospektive“ statt. 

Rückblickend werden die einzelnen Bestandteile des OKR Zyklus und der angewendeten Methodik bewertet, um mögliche Verbesserungsvorschläge zu erarbeiten. 

"Wurde der OKR Prozess ordnungsgemäß eingehalten?"

"Waren die Objectives und Key Results richtig formuliert?"

"Wie können wir den nächsten Zyklus besser umsetzen?"

Neben der Nennung negativer Erfahrungen und der Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen geht es aber auch um die Erwähnung von positiven Dingen.

Erfolge gilt es im Team zu feiern! 

6. 3 Beispiele für OKR’s

OKR Beispiel aus dem Vertrieb:

Objective = Steigerung des Umsatzes bei gestiegener Profitabilität

Key Result 1 = Erreichung eines Quartalsumsatzes von 100 TEUR

Key Result 2 = Steigerung des Deckungsbeitrags 2 von 23% auf 30%  

Key Result 3 = Produktlaunch in zwei neuen Ländern bis zum 30.06.

OKR Beispiel aus dem Marketing:

Objective = Entwicklung einer neuen E-Mail-Marketing Strategie

Key Result 1 = Content Strategie für die nächsten 6 Monate aufbereiten

Key Result 2 = Generierung von 50.000 E-Mail Sign-ups 

Key Result 3 = Steigerung der Click-Through-Rate auf über 3,5% 

OKR Beispiel aus der Personalabteilung: 

Objective = Steigerung der Bekanntheit bei IT-Absolventen

Key Result 1 = Gastvorträge an mind. 5 Hochschulen halten

Key Result 2 = 250 potentielle IT-Mitarbeiter bis 01.02. über LinkedIn kontaktieren

Key Result 3 = Tag der offenen Tür im Büro mit mind. 30 Studenten organisieren

Key Result 4 = Relaunch der Karriere-Website zum 31.03.

7. Nachteile bzw. Herausforderungen

Ich weiß, ich weiß... Schnell kann der Eindruck entstehen, dass die OKR-Einführung ein Selbstläufer ist. 

Es gibt allerdings einige Fallstricke, die den Erfolg des OKR-Einsatzes zunichtemachen können. 


Fehlende Managementunterstützung

Findet der neue OKR Ansatz keinen Anklang auf Managementebene und werden die OKR Prozesse nur halbherzig umgesetzt, schwindet auch die Akzeptanz und Beteiligung der Mitarbeiter.

Nach Doerr ist der Erfolg von Google beim OKR Einsatz darauf zurückzuführen, dass dieser von allen Beteiligten bedingungslos gelebt wird. 


Überforderung und Demotivation der Mitarbeiter durch unrealistische Zielsetzung

Sofern die inspirierenden Ziele deutlich zu hochgegriffen wirken, kann dies einen negativen Effekt auf Mitarbeiter haben.

Führungskräfte müssen also den Spagat zwischen Inspiration und Realismus schaffen und Optimismus verstreuen, damit Mitarbeiter größer denken und nach höheren Zielen streben. 

Eine gute Methode, um Ziele erreichbarer erscheinen zu lassen, ist der Ansatz des Framings

Dieser besagt, dass der Inhalt einer Botschaft je nach Formulierung unterschiedlich aufgenommen werden kann. 

So wirkt beispielsweise ein ambitioniertes Ziel womöglich realistischer, wenn Führungskräfte in der Kommunikation darauf hinweisen, dass andere Unternehmen dieses Ziel bereits erreicht haben.  


Hoher administrativer Aufwand

Das Vorgehen und der Versuch, Unternehmensziele bis auf die untersten Ebenen herunter zu brechen, kann durchaus einen hohen administrativen Aufwand verursachen. Die OKR Einführung braucht Zeit und Geduld. 

Durch jede OKR Retrospektive werden neue Erkenntnisse gewonnen, anhand derer das eigene Vorgehen nachjustiert werden sollte. 


Angst der Mitarbeiter vor zu großer Transparenz

Der Anspruch, dass jeder Mitarbeiter eigene Ziele formuliert und diese transparent gegenüber anderen aufzeigen muss, kann für Ängste und persönlich empfundenen Stress sorgen. 

Skeptische Mitarbeiter empfinden die neue Methodik schnell als Kontroll- und Überwachungssystem oder befürchten einen Wettbewerb mit ihren Kollegen.  


Mehraufwand für Führungskräfte

Eine Bottom-up Planung der Ziele sorgt zwangsläufig dafür, dass Abstimmungsrunden zwischen den einzelnen Mitarbeitern und Führungskräften erforderlich werden. 

... Für vielbeschäftigte Manager mit großen Teams nicht immer eine Wunschvorstellung. 

Wie die potentiellen Nachteile und Herausforderungen implizieren, ist die Einführung von OKR im eigenen Unternehmen keinesfalls trivial oder zu unterschätzen.

Hilfe versprechen „OKR Master“ oder „OKR Champion“.

8. Der OKR „Master“, „Coach“ oder „Champion“

Damit die Einführung der Managementmethode glückt, empfiehlt sich der Einsatz von OKR Mastern. 

OKR Master sind Coaches, Prozessberater und Sherrifs zugleich – sie moderieren die einzelnen OKR Events bzw. die OKR Prozessschritte und gewährleisten so die ordnungsgemäße Umsetzung und Einhaltung.

OKR „Master“ oder „Experten“ werden oftmals durch externe Beratungshäuser ausgebildet. 

Größere Unternehmen vertrauen hingegen auf eigene Schulungsansätze, um möglichst viele Mitarbeiter mit der OKR Methode vertraut zu machen und als große Projektunterstützer ins Unternehmen zu entsenden. 

Mein Fazit... 

OKR ist eine hervorragende und zugleich simple Managementmethode, um den Ressourcenaufwand der eigenen Mitarbeiter besser auf ein gemeinsames Ziel auszurichten. 

Die Vorteile durch eine verbesserte Transparenz und die Erkennbarkeit des eigenen Beitrags zum Unternehmenserfolg überwiegen die genannten Nachteile. 

Eines sollte allerdings klar sein – OKR ist eine Grundsatzentscheidung.

Einmal eingeführt, sollte die operative Umsetzung gewährleistet und als kontinuierliches Verbesserungsprojekt angesehen werden. 

Hast Du bereits eigene Erfahrungen mit der OKR Methode gesammelt oder planst Du, diese in Deinem Unternehmen zu implementieren? Dann teile gerne Deine Einschätzung in den Kommentaren unter diesem Artikel.

Ich bin gespannt auf Deinen Input! 

P.s. Falls Du auch eine der Personen bist, die (genau wie ich) bei jedem Artikel ans Ende scrollen, um direkt die Punchlines zu lesen, kommen hier die wichtigsten Kernaussagen:


1. Die OKR Methode beschreibt ein Zielsetzungsframework.

2. Transparenz, Fokus auf das Wesentliche und Einbeziehung der Mitarbeiter gelten als Schlüsselfaktoren.

3. Je Unternehmensbereich, Team oder Mitarbeiter sollten maximal 3-5 Objectives mit je 3-5 Key Results formuliert werden.

4. Ein 50/50 Verhältnis zwischen Top-down- und Bottom-up Planung ist empfehlenswert.

5. Google hat durch den Einsatz der OKR Methode in neuen Projekten die eigenen Wachstumsziele um einen Faktor von 10 übertroffen. 

6. Die OKR Einführung ist kein Selbstläufer – OKR Master Ausbildungen können sich für Dein Unternehmen bezahlt machen.

Matthias Engelman

Vernetzen wir uns!

Über den Autor

Neben meiner Arbeit als Business Development Manager verbringe ich viel Zeit mit meiner Familie und Freunden, dem Lesen interessanter Business Bücher, dem Entwickeln neuer Skills sowie dem Austausch mit Gleichgesinnten, die den Drang haben, sich persönlich weiterzuentwickeln. Durch meinen Blog möchte ich erprobte Arbeitsprinzipien, -methoden und Tipps mit Dir teilen, damit Du Dein volles Potential entfalten und Dich in die Person entwickeln kannst, die Du sein möchtest.

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